Ik geloof dat je als leidinggevende de grootste toegevoegde waarde kunt leveren als je kunt aansluiten bij wat je medewerkers van je nodig hebben. Hiervoor moet je continu afstemmen; wat heeft deze medewerker/ dit team nu van mij nodig? Net zoals pedagogisch medewerkers aansluiten bij de initiatieven en behoeften van het kind, zo ben jij dienend aan de prestaties van je team. Door goed te luisteren, je in te leven, verbindend te zijn kun je randvoorwaarden realiseren waardoor je team kan floreren. Het beste uit je medewerker en je team halen, zodat je de best mogelijke kwaliteit kan bieden. Vanuit een gedeelde visie en ambitie samen groeien richting toekomst. Het ideale plaatje.
Ik heb, jaren geleden, een team aangestuurd waar continu bonje was onderling. Verbindend Leiderschap is een hele uitdaging wanneer er, iedere keer als je de groep binnenkomt, gevraagd wordt om een individueel gesprek, en je vervolgens van verschillende kanten steeds een andere versie van “de waarheid” hoort. Met geduldig luisteren en inleven alleen kom je er dan niet. Wat heeft je medewerker van je nodig? Welke behoefte wordt niet vervuld? Dat vraagt wat onderzoek én het verschilt natuurlijk ook per medewerker!
Wat in ieder geval niet werkt is meegaan in geroddel (zelfs de schijn van roddel is funest), dus mijn standaard vraag is altijd: “Heb je dit ook tegen de persoon zelf gezegd?” Is het antwoord “nee”, dan gaat dat alsnog gebeuren… hoe spannend ook. Eventueel kunnen we het samen voorbereiden, maar de medewerker gaat het wel zelf doen. Problemen bespreekbaar maken en samen oplossen, feedback geven, dat hoort bij iemands professionele ontwikkeling. Op de lange termijn heeft niemand er iets aan als ik dat voor de medewerker oplos, de medewerker krijgt er geen nieuwe inzichten door, ontwikkelt de benodigde vaardigheden niet en de sfeer binnen het team wordt er al helemaal niet beter door als je feedback alleen van je leidinggevende moet horen en niet van je collega…
In mijn situatie ging ik, naast het blijven luisteren, samenvatten, doorvragen en feedback geven, experimenteren met verschillende interventietechnieken. Van alles heb ik geprobeerd, maar zonder dat ik bij de bron van de wederzijdse frustratie kwam. Totdat ik er achter kwam! Toen was het wel zo ontzettend helder dat ik me erover verbaasde dat ik het niet eerder had gezien:
De rode draad door alle verhalen heen was dat medewerker 1 vond dat collega 2 “afstandelijk” deed naar de kinderen (BSO), ze zelf ruzies liet oplossen en vond dat haar pedagogisch handelen hierdoor echt onder de maat was. In ieder gesprek kwam dat terug.
Haar eigen overtuiging was dat de overgang van het Kinderdagverblijf naar school en daarna ook nog de BSO best groot is voor kinderen en zij stak veel energie en aandacht in die jonge kinderen door hen onder haar hoede te nemen: “Blijf maar bij mij, ik zorg wel voor jou”.
De andere medewerker had de overtuiging dat kinderen zelfredzaam en weerbaar moeten zijn, dat we ze de verantwoordelijkheid moeten geven om hun eigen keuzes te maken en het vertrouwen moeten geven dat ze ruzies of andere problemen zelf kunnen oplossen: “Probeer het eerst zelf. Als het niet lukt dan kom ik je wel helpen”.
De reden dat het botste is dat beide de overtuiging hadden dat zij “de waarheid” in pacht hadden: Kinderen die net naar school gaan kunnen die extra zorg en aandacht immers goed gebruiken, en als je collega kiest voor een andere aanpak dan de jouwe dan kun je het gevoel krijgen dat de behoefte van het kind, maar ook dat van jou als medewerker (de behoefte om te zorgen, beschermen, ondersteunen) niet vervuld wordt.
Andersom precies hetzelfde: we helpen kinderen op weg naar zelfstandigheid/zelfredzaamheid. Het is belangrijk om dat aan kinderen mee te geven. Als je collega de kinderen dan als een moederkloek onder haar vleugels houdt dan wordt dat doel nooit behaald, hetgeen tot frustratie leidt als je zelf de behoefte hebt om kinderen te laten ontdekken, experimenteren en (ook sociaal) te groeien.
Toen ik die rode draad eenmaal zag, ben ik dat gaan delen binnen het team. Benoemen wat je ziet: zowel de overtuigingen die ik hoorde, als het gedrag dat ik zag, als het gevolg van die overtuiging. Bevestigend werd er geknikt “Ja, precies, dat bedoel ik!”
Vervolgens zijn we gaan onderzoeken wat het gevolg van dat gedrag was op de ander, en kwamen we tot het uitspreken van ieders onderliggende behoefte. Zo kwamen we ook op de achtergrond van die behoefte: als je in een beschermde omgeving bent opgegroeid wil je het gevoel van veiligheid en geborgenheid meegeven, dat je zelf altijd zo fijn hebt gevonden. Als je opgegroeid ben in een groepsverband dan heb je geleerd hoe belangrijk het is om voor jezelf op te komen en je eigen boontjes te doppen, dan is het beste wat je kinderen mee wilt geven weerbaarheid. Want daar heb je zelf altijd veel aan gehad.
Beide komen voor in ons pedagogisch beleid, maar zelden heb ik ze zó eenzijdig ingezet zien worden, beide waren doorgeschoten in hun gedrag. Met dat inzicht konden we verder: want zowel veiligheid en geborgenheid als ook zelfstandigheid en zelfredzaamheid willen wij kinderen meegeven.
Het beeld van allemaal moederkloeken op de groep maakte duidelijk hoezeer je de kinderen tekort zou doen in hun behoefte om zelf initiatieven te nemen, te ontdekken, experimenteren en te groeien. Het beeld van iedereen hun eigen boontjes laten doppen en terugsturen om zelf hun problemen op te lossen, gaf ook wel aan dit –zeker voor de kleintjes- ten koste zou gaan van de basisbehoefte aan veiligheid en geborgenheid (als voorwaarde om van daaruit zich verder te ontwikkelen richting zelfredzaamheid). Het een kan niet zonder het ander, ze hadden elkaar nodig, dus hoe mooi zou het zijn als ze elkaar konden aanvullen?!
Hierdoor ontstond er meer wederzijds begrip en respect voor elkaars pedagogische kwaliteiten. Niemand was goed of fout, maar allebei waren ze doorgeschoten in hun eigen overtuiging waardoor zij eenzijdig gedrag gingen vertonen. Dat gaf ruimte om inzichten bij te stellen en ander gedrag te kiezen, om zo een completere pedagogisch medewerker te worden. Door beter te kijken naar de initiatieven van het individuele kind en aan te sluiten bij diens behoefte, ontstond er meer evenwicht en meer werkplezier.
Het mooiste vond ik toen, tijdens een etentje, de een tegen de ander zei: “Ik begrijp nu eigenlijk niet meer waarom ik altijd zo’n hekel aan jou had, want nu zie ik pas wat een mooi mens jij eigenlijk bent!”
En dan denk ik bij mezelf: “Het was een hele klus, maar wat wás het ’t waard!” Ik ben er nu nog trots op… want dat is wat Verbindend Leiderschap in de praktijk kan doen!
Meer weten over wat Verbindend Leiderschap voor jou kan betekenen? Kijk dan op www.t-training-coaching.nl of geef je op voor de (bijna) gratis introductietraining Verbindend Leiderschap op 18 juni aanstaande!
