‘Stel dat iedereen in de Kinderopvang een geweldige manager had. Niet zomaar uitstekend of goed, maar iemand die hen echt begreep en door wie ze elke dag met plezier naar hun werk gingen. Zou het denkbaar zijn dat al die managers dan ook geweldige teams zouden hebben? En als dat bereikbaar zou zijn, hoe zou jouw organisatie er dan uitzien?

Natuurlijk moeten managers prestaties leveren en uitblinken in het helder overbrengen van visie en strategische doelstellingen, in het vertalen van die visie in te realiseren prestaties, en gestelde resultaten bereiken. De basis moet in orde zijn, dat staat buiten kijf.

Maar om die manager te zijn waar medewerkers met plezier voor naar hun werk toe komen is er meer nodig. En dat “meer” zit in de mindset en verbindende leiderschapskwaliteiten van de manager:

In plaats van te zeggen (of denken): “Onze medewerkers mogen blij zijn dat ze een baan hebben”, wat natuurlijk ook lange tijd zo was, kun je het ook omdraaien, want ook het tegenovergestelde is waar: “Wij mogen blij zijn dat ze, iedere dag opnieuw, bereid zijn om hun tijd, energie en passie in onze organisatie te investeren. Zij werken niet alleen voor mij, maar ik ook voor hen”. Voel wat dat doet met je mindset.

In de Kinderopvang is het streven naar “wendbaarheid” een groot goed. We weten immers wat bezuinigingen doen met de branche, en we hebben ervaren hoe het is om in te moeten grijpen op personeelsformatie. We verwachten maximale flexibiliteit van medewerkers, ten aanzien van werkdagen, werktijden, werkplekken, doelgroepen, etc. Dit doet iets met medewerkers! Zij weten “voor hen 10 anderen”, dus wringen zich in alle bochten om aan de hoge eisen van de organisatie te voldoen.

Hoe groot is de kans dat dit ten koste gaat van iemands privéleven… en met alle risico’s van dien? Hoe groot is de kans dat deze medewerker uiteindelijk uit gaat vallen? Hoe zal deze medewerker in het werk staan, als we een medewerkerstevredenheidsonderzoek zouden doen, dat de werkgever NIET onder ogen krijgt, hoe zou de medewerker de organisatie dan beoordelen. Heel eerlijk… en hoe hoog zal de loyaliteit van deze medewerker zijn, naar de organisatie, de collega’s en de klanten? Hoe zal hij/zij zich buiten de organisatie uitlaten over de werkgever?

Ons product is erop gericht om ouders in staat te stellen om werk en zorg te combineren. Maar voor onze eigen medewerkers is het “a hell of a job” om dat voor hun eigen gezin te organiseren. Dat kan anders, toch?! Laten we het eens omdraaien:

Als je alles doet wat binnen jouw macht ligt om de medewerkerstevredenheid te verhogen, dan zullen zij nóg beter werken en nóg beter je klanten bedienen. Bijvoorbeeld door verwachtingen (uit zichzelf) te overtreffen. Zo zorgen loyale medewerkers voor loyale klanten! Het is heerlijk om iedere dag trots te zijn op de organisatie waar je voor werkt… en tegelijkertijd is niets zó funest voor je organisatie dan klagende medewerkers op de werkvloer.

Als je hoog betrokken, loyale medewerkers hebt dan heb je een enorm voordeel op je concurrentie. Niet alleen zal het werkplezier toenemen maar je concurrenten zullen zich ook afvragen hoe het komt dat je ineens “zo aanwezig” bent in de markt, hoe de kwaliteit van je dienstverlening zo is verhoogd en hoe het komt dat je zo snel groeit.

En los van deze voor de hand liggende voordelen voor de organisatie maak je een enorm verschil voor de medewerkers die dag in, dag uit, bloed, zweet en tranen in de organisatie werken. De echte waarde van de organisatie zit niet in de medewerkers die een tijdje hard voor je werken, maar in de medewerkers die hun “alles” geven in het belang van de organisatie op de lange termijn, en daar ondertussen ook nog plezier in hebben. Zij zijn het “geheime wapen”, de ruggengraat, van de organisatie. Die wil je behouden. Daar zet je toch graag een stapje extra voor?

Een belangrijke pijler is dus dat werknemers happy zijn, zowel in hun privé-situatie als op het werk. Door een gelukkige omgeving te creëren voel je jezelf ook gelukkiger, loyaler, klantvriendelijker, meer betrokken, en dat straal je uit. Wedden dat je klanten (en concurrenten) het merken?!

Zo verbeter je het contact met je medewerkers:

Verhoog de betrokkenheid door:
o Hen actief te informeren
o Te vragen naar ervaringen, meningen
o Organiseer werkplezier

Toon belangstelling voor:
o Opvolging van het vorige gesprek (dan weet de ander dat je echt geluisterd en onthouden hebt)
o De situatie thuis (voor zover iemand dat toelaat), zie de mens achter de werknemer
o Ontwikkelingen binnen het team, met een kind of contact met ouders

Geef ruimte om:
o Werk en zorg te combineren (en houd dat op de agenda binnen het team)
o Initiatief te tonen
o Een andere mening te laten horen
o Mee te denken over een nieuwe ontwikkeling, visie of bijv. verlagen van werkdruk of verhogen van werkplezier
o Talent te ontwikkelen
o Iets extra’s te doen voor de klant of een collega

Verras je medewerkers, overtref verwachtingen!
o Met een handgeschreven kaart, ouderwets, thuis door de brievenbus. Werkt fantastisch!
o Door een compliment of aanbeveling publiekelijk te geven, zoals een aanbeveling op LinkedIn voor iemand die   heel ambitieus is.

Creëer samenwerkingsverbanden met andere organisaties om mensen duurzaam aan het werk te houden!

Hoe zou het zijn als we samen inzetten op het creëren van supermanagers? Die er vervolgens voor zorgen dat loyale medewerkers ervoor zorgen dat ook klanten loyaler worden, de winst toeneemt en de concurrentiepositie versterkt wordt? Niet omdat ze dat opgelegd wordt, maar vanuit hun eigen verhoogde betrokkenheid? Wat zou dat voor jouw organisatie betekenen?

De volgende gratis*  introductietraining Verbindend Leiderschap vindt plaats op 16 januari 2015, dus schrijf je snel in!