Als er iets is dat regelmatig in mijn trainingen ter sprake komt, dan zijn het medewerkers die lijden onder oud zeer. Bijna iedere leidinggevende heeft of herkent er wel één.
Medewerkers die niet meer mee lijken te kunnen. Doordat zij, soms al járen geleden, zo geraakt zijn door een reorganisatie, herplaatsing, dreigend ontslag of overname, dat ze erin zijn blijven hangen. Medewerkers die nieuw in het team zijn gekomen en de oude situatie niet los kunnen laten, of achterblijvers die nog steeds rouwen om collega’s die herplaats of ontslagen zijn. Medewerkers die door een overname of herplaatsing hun bijzondere of leidinggevende positie zijn verloren, of een andere functie-inhoud hebben gekregen. Medewerkers die veel weerstand en cynisme laten zien bij iedere verandering die op hun pad komt en die de sfeer binnen een team danig kunnen verpesten.
Ik krijg voorbeelden van leidinggevenden die regelmatig geconfronteerd worden met medewerkers die ze niet meer meekrijgen. Leidinggevenden die het gevoel hebben dat ze zelf op eieren moeten lopen om geen oud zeer op te rakelen, die bang zijn om op lange tenen te trappen of om verkeerde woorden te gebruiken waardoor de boel nog erger wordt. En geen idee hebben hoe ze dit kunnen doorbreken.
Oud zeer uit zich op verschillende manieren:
– Mopperen, boosheid, alles afkraken, cynisme, kwaadsprekerij.
– Gelatenheid, “het zal mijn tijd wel duren, ik doe alleen wat hoognodig is en verder moeten ze niet op mij rekenen” of “ik ben er alleen nog voor de kinderen, voor de rest bekijken ze het maar”.
– Slachtofferrol, de ander heeft het me aangedaan. “Het is me overkomen”.
– Stil verzet, “ja” zeggen, maar ondertussen “nee” doen, of tegen de afspraken in gewoon op de oude voet verder gaan en de boel saboteren.
– Etcetera…
Opvallend is dat deze leidinggevenden vaak wél weten waar de pijn vandaan komt, maar die pijn als zodanig nooit erkend hebben. En de behoefte die eronder ligt evenmin. Dit bleek een eye-opener te zijn.
Leidinggevenden zijn soms huiverig om oud zeer bespreekbaar te maken, uit angst om in een negatieve spiraal terecht te komen waar je niet meer uitkomt. Of om verwijten te krijgen, want als leidinggevende heb je vaak wel het slechte nieuws moeten brengen en ben je toch verantwoordelijk voor de waarde die verloren is gegaan bij de verandering. Zelfs als je het besluit zelf niet hebt genomen.
Die angst herken ik ook wel. Ik heb eens een heel team met oud zeer overgenomen van mijn voorganger, en iedere keer ging ik er met lood in de schoenen naar toe. Ik ging de moeilijke gesprekken wél aan en kreeg vervolgens keer op keer een hoop verwijten over me heen waar ik zelf part nog deel aan had gehad.. Maar ik wist ook dat oud zeer dat genegeerd wordt, gewoon blijft dooretteren, dus moest ik mijn verantwoordelijkheid nemen (en uiteindelijk hebben we afscheid genomen van 2 van de 4 medewerkers).
Wat kun je als leidinggevende doen?
Observeer: Wat gebeurt er precies (kijk zonder te oordelen, wat is zichtbaar gedrag, boven de waterlinie)
Ga het gesprek aan!
o Benoem wat je gezien hebt en stel open vragen. Herken je dat? Hoe voelt dat voor jou? Wat gebeurt er dan? Probeer zoveel mogelijk informatie te krijgen over wat er “onder water” gebeurt. Let op dat je niet gaat oordelen!
o Kun je het samen benoemen als weerstand? Tegen de situatie, tegen de organisatie, tegen de persoon? Vraag door: Waar komt je weerstand vandaan? Waar is het ontstaan? Waar kunnen de medewerker en jij invloed op uitoefenen en waar hebben jullie je allebei bij neer te leggen?
o Luister actief, vat samen en vraag door. Zorg dat ze zich gehoord, gezien en begrepen voelt, ook al ben jij het er misschien niet mee eens.
o Weersta de neiging om in discussie te gaan. Zo beland je in een welles-nietes reeks die niet constructief is. Gedrag afdwingen werkt ook averechts…dus heb even geduld voor het beste resultaat 😉
o Erken de medewerker in haar behoefte (aan invloed/ macht, orde, ergens bij te horen, zingeving, realisatie, waardering, erkenning, succes, zekerheid, wat dat ook mag zijn). Een behoefte kun je niet wegpoetsen of wegredeneren, door deze te erkennen heb je al de helft van de weerstand overgewonnen.
o Verplaats je in de medewerker: Hoe is het om iedere dag die weerstand te ervaren? Hoeveel energie lekt daardoor iedere dag weg…Vertel hoe jammer je het vindt dat ze niet in staat is om haar energie te richten op haar talent en wat ze wel leuk vindt: de kinderen. Benoem die talenten ook en vertel ook hoe graag je het haar zou gunnen om het plezier in het werk terug te vinden. Voor haarzelf en haar naasten, maar ook voor de kinderen en haar collega’s. Hoe zou het zijn als ze anders tegen de situatie aan kan kijken?
o Vraag wat je denkt dat ze nodig heeft om die energie om te buigen, wat kan de organisatie doen en wat kan zijzelf doen om haar situatie te verbeteren.
o Ben duidelijk in je boodschap én in je verwachtingen. De situatie zoals die was kun je niet meer beïnvloeden. Of je het nu wel of niet eens bent met haar visie op het gebeurde, je kunt je verplaatsen in haar gevoel en gedachten (vat die samen). Je vindt het jammer dat het gebeurde haar pijn of verdriet heeft gedaan én je zou haar zo graag gunnen dat ze weer met plezier naar haar werk zou kunnen komen en positieve energie zou kunnen halen uit het werk, de kinderen, ouders, collega’s. Omdat je ervan overtuigd bent dat ze vanuit haar competenties zoveel te bieden heeft en dit nu onbenut laat omdat er zoveel energie zit in de weerstand.
o Dat je haar als leidinggevende wil helpen om de oude koeien op stal te zetten maar dat je tegelijkertijd vanuit diezelfde rol haar wel blijft aansturen op het resultaat waar zij verantwoordelijk voor is.
o Leg vast wat je hebt besproken en maak afspraken voor de toekomst. Beschrijf duidelijk wat je van de medewerker verwacht en wat de medewerker van jou mag verwachten.
Evalueer en stel bij:
o Plan een evaluatiemoment in en houd tussendoor vinger aan de pols door regelmatig je gezicht te laten zien en aandacht te geven aan de ontwikkeling van je medewerker.
o Gebruik verbindende communicatie (zie mijn blog www.t-training-coaching.nl/verbindend-leiderschap/5-stappen-verbindende-communicatie/ )
o Beloon positief gedrag!
o Gebruik humor als smeermiddel voor de relatie.
o Werkt dit alles niet, dan is het misschien toch tijd om afscheid te nemen…
Heel veel succes! En bedenk: Er is geen medewerker in deze branche die ‘s morgens opstaat met de bedooeling om jou eens lekker dwars te gaan zitten of om er een rotdag van te maken op het werk. Je medewerker zal je (achteraf) dankbaar zijn als je haar helpt om uit die negatieve spiraal te komen!
Nu ben ik benieuwd: Wat is je grootste inzicht uit deze blog? Of heb je nog aanvullingen? Wil je ze delen in het commentaarveld, dan kunnen we daar ook allemaal weer van leren…
